近日，中國組織人事報刊發(fā)的一篇文章《“快牛”勿用鞭打》引起了輿論關(guān)注。

文章提出：“機(jī)關(guān)工作中，普遍存在‘鞭打快牛’現(xiàn)象：越是效率高、責(zé)任心強(qiáng)的‘快牛’，越被不斷地加套拉犁；而效率低、主動性差的‘慢牛’，反而得以休憩旁觀。最終‘快牛’累垮、‘慢牛’依舊，整體效能不升反降。” 

“快牛”“慢牛”的比喻，不難理解。

“快牛”，工作干得又快又好，領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)溝通成本低、成功率高，久而久之就成了“干活首選”。

“慢牛”，遇事不想、遇難不上、遇責(zé)推脫，工作效率不高，有些是能力問題，還有些是態(tài)度問題，一說干脆就撂挑子。

把時間拉長來看，有些“快牛”喪失心勁，會漸漸變“慢牛”；而“慢牛”因?yàn)橐恢备傻蒙伲幢阆肟炱饋恚埠茈y變“快牛”。

“鞭打快牛”為何屢屢發(fā)生？

直接原因：單位分工不合理。有的領(lǐng)導(dǎo)基于“寧愿一個快牛干，也比十個慢牛強(qiáng)”的考慮，在任務(wù)重、時間緊、工作難度大的時候，把擔(dān)子一味壓給那些責(zé)任意識強(qiáng)、工作態(tài)度好、創(chuàng)新能力足的干部。

深層原因：考核機(jī)制缺引導(dǎo)。考核是指揮棒，績效是衡量尺。但現(xiàn)實(shí)中，一些單位考核激勵機(jī)制沒起到獎優(yōu)罰劣的正向作用，反倒滋生“多做多錯、少做少錯、不做不錯”的不良心態(tài)。還有些單位，考核過度側(cè)重即時成效，人才培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)規(guī)劃。這都會導(dǎo)致面臨任務(wù)壓力時，各層級選擇直截了當(dāng)卻不可持續(xù)的方式。

在適當(dāng)條件下，偶爾一兩次“鞭打快牛”，不失為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的有效途徑。可如果領(lǐng)導(dǎo)總考慮“誰能干”而不是“誰該干”，把任務(wù)全壓給“快牛”，美其名曰“能者多勞”，長期職責(zé)分工不合理，就會造成能者過勞、庸者逍遙，更會導(dǎo)致整個隊伍的成長潛能被扼殺。

“鞭打快牛”怎么破解？

首先要明確權(quán)責(zé)邊界。比如建立科學(xué)合理的崗位分工，避免權(quán)責(zé)不清帶來的問題；又如建立“任務(wù)清單+能力匹配”機(jī)制，結(jié)合干部的崗位職責(zé)、專業(yè)技能和當(dāng)前負(fù)荷，制定清晰的任務(wù)分配標(biāo)準(zhǔn)，避免領(lǐng)導(dǎo)“憑印象派活”“按慣性壓活”。

提升干部能力很重要。干部梯隊建設(shè)講了很多年，實(shí)際上就是要把“如何完成工作”和“怎樣培養(yǎng)隊伍”這兩個問題結(jié)合起來，為培養(yǎng)人才預(yù)留空間。有些地方和部門，安排干部在不同部門輪崗，或者進(jìn)行實(shí)地考察、開展項目實(shí)踐，使其熟悉不同領(lǐng)域的工作內(nèi)容，培養(yǎng)全面工作能力。這些都是在實(shí)踐中積累的經(jīng)驗(yàn)。

用人導(dǎo)向是非常關(guān)鍵的問題。一個單位，如果“能者上、庸者下、劣者汰”的用人導(dǎo)向很鮮明，干部的組織認(rèn)同與歸屬感也會更強(qiáng)。

在這方面，一是要建立更科學(xué)合理的考核機(jī)制，不僅要注重以個人業(yè)績評價干部能力，更要注意研判團(tuán)隊成長度、長期戰(zhàn)斗力等綜合實(shí)力，將個人酬勞、職務(wù)晉升同工作績效掛鉤。二是要健全容錯糾錯機(jī)制，區(qū)分工作失誤與探索性試錯，不讓干事的人吃虧、寒心。

“快牛”要激勵。物質(zhì)或精神層面的激勵要及時兌現(xiàn)，切莫開空頭支票。

“慢牛”也要激勵。多壓擔(dān)子、指路子，多做思想工作，既要鞭策其前進(jìn)，也要較真碰硬，及時剎住“為官不為”的不良風(fēng)氣。

“快牛”有了動力，“慢牛”有了壓力，眾人才能齊心協(xié)力。

文/劉超（四川大學(xué)公共管理學(xué)院副教授）

編輯/點(diǎn)蒼

來源/俠客島微信公眾號

責(zé)編：陳亞楠、侯興川